Primesc si dau feedback

Timp mediu pentru parcurgerea articolului ~ 4 minute

Un feedback negativ e mai bun decat nici unul. As prefera ca un om sa ma urasca decat sa ma supraaprecieze. Atata vreme cat ma uraste, pot schimba ceva ~ Hugh Prather

Dintre liderii unei importante companii de marketing, Raluca era printre cei mai influenti. Hotarata si directa, stia intotdeauna cum sa abordeze o situatie dificila, cum sa depaseasca un moment de criza si cel mai important, cum sa isi sfatuiasca angajatii.

Stia sa ofere un feedback constructiv fiecaruia, in orice situatie, ceea ce contribuia semnificativ la succesul afacerii. Tocmai de aceea stilul de a conduce era completat de dorinta ei de a avea ultimul cuvant, de multe ori trecand poate prea usor peste opiniile celorlalti.

In acelasi timp, angajatii erau ingroziti de ideea de a lucra cu ea indeaproapte, nu doar din pricina stilului ei hotarat si agresiv, ci si din cauza ca vor fi suprasolicitati.

Mereu orientata spre rezultate si eficienta, Raluca dorea tot ce e mai bun de la angajati si considera ca cea mai buna metoda de a pune acest lucru in evidenta era ca acestia sa munceasca tot mai mult.

La un moment dat, fiind implicata intr-un proiect destul de important si avand nevoie de un ajutor suplimentar, a fost nevoita sa isi angajase un asistent. Dupa multe cautari si recomandari, il gasiste pe cel mai bun. La scurt timp, ii explicase acestuia exact ce trebuie sa faca, la ce rezultat dorea sa ajunga, trecand ca de obicei, peste propunerile si sugestiile primite.

Noul angajat, nefamiliar cu stilul ei de a conduce, a inceput sa ii explice ca finalitatea planului pe care ea l-a propus nu va fi asa cum se asteapta, explicandu-i care sunt minusurile acestuia.

Raluca insa a insistat pe ideea propusa de ea, sugerand ca stie mai bine decat el cum functioneaza firma. In cele din urma, asistentul a fost nevoit sa accepte planul Ralucai, insa a tinut sa ii dea un feedback asupra colaborarii lor si a felului in care “dicteaza” orice decizie.

Raluca insa nici nu considera ca a procedat gresit in vreun fel, sustinand hotarata, ca el exagereaza.

Ca lider, Raluca era cea care avea toate informatiile, lua toate deciziile, conducea toate procesele si toti veneau catre ea. Doua luni mai tarziu, planul Ralucai se dovedeste a fi intr-adevar, unul gresit.

Cea mai comuna problema de comunicare dintre un manager si angajatii sai se leaga de feedback. Multi manageri, ca si in cazul Ralucai, considera ca este suficient sa ofere un feedback uitand cat este de important sa il primesti.

Intr-o echipa eficienta simti circularitatea* informatiei, a responsabilitatii, a creativitatii. O echipa sau o organizatie nu reprezinta doar un sistem in care se indeplinesc anumite sarcini sau se executa planuri, ci poate oferi adevarate oportunitati de invatare angajatilor, care vor ajuta firma sa functioneze ca un intreg.

Insa aceasta oportunitate de invatare este imposibila intr-un sistem in care feedback-ul nu este implementat sau nu functioneaza corespunzator.

Angajatii nu sunt singurii care trebuie sa stie sa primeasca un feedback, asa cum nici managerii nu sunt singurii care trebuie sa ofere un feedback.

Responsabilitatea este a ambelor parti sa dea si sa primeasca, iar ca acest schimb reciproc sa curga, cultura creata trebuie sa fie una a circularitatii.

Procesul de invatare este valabil pentru ambele parti, atat in sus cat si in jos.

Pentru o mai buna intelegere a importantei circularitatii si feedback-ului,va propun sa incepeti prin a  face un schimb de roluri.

 Care este cel potrivit moment in care puteti face schimbul?

Daca pana acum angajatii erau obisnuiti sa primeasca feedback de la dvs,  atunci a venit momentul sa va puneti in locul lor si sa primiti si dvs de la ei.

• Cum puteti continua  introducand periodic si alte roluri care sa faciliteze circularea energiei, informatiei si a responsabilitatii?
• Care ar fi un astfel de rol care v-ar putea ajuta sa nu fiti singurul care ”poarta” pe umeri responsabilitatea rezultatelor intr-o sedinta, intalnire sau orice alt proces intern?

*Sursa: www.metasysteme.eu

Rodica Obancea - Executive&Team Coach

”Progresul vine din intrebari, nu din raspunsuri.”

www.successcoaching.ro

Esti pregatit sa oferi mai multa putere si libertate angajatilor tai?

 Timp mediu pentru parcurgerea articolului ~ 5 minute

“Un manager bun isi face angajatii sa simta ca au abilitatea de realiza mai multe decat cred ei ca pot realiza, astfel incat sa aiba curajul de a se implica mai mult si de a face o treaba mai buna.” ~ Charles Erwin Wilson

 

Florin are propria lui firma de constructii. Adept al principiului “de sef depinde totul”, Florin a avut grija inca de la inceputul afacerii sa stabileasca anumite reguli. Angajatii au un orar pentru orice activitate in cadrul firmei, nimeni nu are dreptul sa iasa din puterea functiei sale, iar deciziile sunt bazate intotdeauna pe opinia lui, fara a consulta nevoile sau ideile angajatilor. Totul este tinut sub control prin intermediul personalitatii sale care monopolizeaza orice miscare in firma.

La un moment dat, Florin decide ca este momentul sa treaca la pasul urmator in business-ul sau, sa isi extinda afacerea, activitatea. Angajatii insa nu erau deloc multumiti de acest plan. Productivitatea trebuia sa creasca, ei trebuiau sa munceasca mai mult, iar programele lor de lucru si termenele de livrare deveneau tot mai stricte.

Dupa implementarea deciziei, lucrurile incepusera sa ia o intorsatura neasteptata pentru Florin. Angajatii nu mai aveau randament, multi dintre ei renuntasera la postul lor din cauza programului de lucru, totul adunandu-se sub simplul adevar ca nu erau pregatiti pentru a extinde afacerea. Adevarul era ca Florin muncea peste 12 ore pe zi si facea multe…multe si din sarcinile celorlalti, iar extinderea ar fi insemnat efort pentru angajatii cheie din firma (va suna cunoscuta situatia?  )

Speriat de conditiile crizei actuale, Florin a stabilit o intalnire cu sefii departamentelor firmei pentru a le explica situatia. Aceea a fost prima intalnire in care a vrut sa auda ce aveau angajatii de spus. Pe aceasta cale, aflase ca oamenii stiau prea bine situatia in firma si ca ei nu vedeau nevoia de schimbare .  Deoarece Florin controlase totul, toate problemele ajungeau la el si nu la ei – deci care era rostul schimbarii? Totodata, era greu de  comunicat cu el, toti fiind constienti ca decizia lui Florin este cea finala, iar ei nu pot face nimic decat sa o execute. Deci, de ce sa isi asume vreo schimbare?

Stilul sau de management a fost propria lui capcana.

Puterea pe care seful o detine a reprezentat intotdeauna o tema de disputa. Tendinta este aceea de a minimiza influenta angajatilor, de a impune o anumita desfasurare a activitatilor astfel incat seful sa detina controlul. Dar este oare si eficient?

Sa ne gandim la un simplu exemplu: Care profesor este mai apreciat si ascultat de un elev? Cel care sanctioneaza si se impune prin pozitia sa profesionala sau cel care lasa elevii si isi spuna parerea, sa se exprime si sa arate ce pot ?Acelasi lucru ramane valabil si pentru un manager.

Oferind mai multa putere si libertate angajatilor sai, va crea spatiul pentru o mai mare participare si asumare a obiectivelor. 

Mai mult, va incuraja si crea un sistem care produce rezultate indiferent cine este in varf.

Systems Engineering & Management Company este o companie de succes condusa de Ricardo Simler, un manager inovator care isi desfasoara afacerea lasandu-si angajatii sa decida programul de lucru si sa se implice in luarea deciziilor. Aceasta politica de functionare a firmei ii aduce lui Simler 212 milioane de dolari anual si reputatia unui adevarat lider de succes.

Cum ar fi fost pentru Florin sa stie aceste lucruri de la inceput?  Tu ai fi dispus sa oferi libertate anagajatilor tai?

Opteaza pentru un atelier “Excelez la locul de munca” DEMO in compania ta pentru echipa ta de management si fa loc performantei in randul angajatilor! Mai multe detalii la aadelinabadea@gmail.com sau 0740 22 16 85. 

Cu drag,Rodica Obancea 

www.successcoaching.ro

‎”Progresul vine din intrebari, nu din raspunsuri.”